由此可见，领导人不一定样样都行，样样才干过人，但他必须善于识人、选人、用人。否则，任何雄才大略难以实施，任何宏图伟业都不能成功。

　　善用人才首先要知人，善任以知人为前提，不知人不可能善任，不知人只会盲用。

　　战国时期的李构提出了“识人五法”。即：第一，居视其所亲。有一个人平常都与谁在一起：如与贤人亲，则可重用，若与小人为伍，就要当心；第二，富视其所与。看一个如何支配自己的财富：如只满足自己的私欲，贪图享乐，则不能重用，如接济穷人，或培植有为之十士，则可重用；达视其所举。一个人处于显赫之时，就要看他如何选拔部属：若任人为贤，则是良士真人，反之，则不可重用；第四，窘其所不为。当一个人处于困境时，就要看他其操守如何；若不做苟且之事，不出卖良心，则可重用，反之，则不可用；第五，贫视其所不取。人在穷困潦倒之际也不取不易之财，则可重用，反之，不可重用。

　　知人之后，重要的是用人。拿破仑说过，最难的倒不是选拔人才，难点在于选拔后，怎样使用人才，即:使他们的才能发挥到极致。因为发现人才，识别人才，选拔推荐人才，都是为了善用人才。

　　善用人才的标准有五条:一是用其所长，避其所短。这是用人艺术之核心。俗话所:“金元赤金，人无完人；瓜无滚圆，人无十全”。任何一个人都不可能十全十美。萧何与张良都是刘邦的谋士，他们出谋献策，帮刘邦打败项羽，但如果让他们横刀立马，统兵千万，冲锋陷阵，就不如韩信。因此，“竖车能载重，渡可不如舟”。聪明的领导在于扬其长，避其短。

　　二是量才使用，才尽其用。饭盒用来盛饭，脸盆用来洗脸，如果调过来，不是不行，可能要带来很大麻烦。用人也是如此，不同的工作岗位，对人才有不同的妥求；不同的人，对岗位也有不同的适应性。量才用人，需要根据不同人才的素质才智，安排相应的岗位。既要防止大材小用，浪费人才，也要防止小才大用，虚占其位，贻误事业。可见，“用人如器”。

　　三是明责授权，信任人才。俗话所:“用人不疑，疑人不用。”既然你认为是人才，就要明责授权，大胆使用，却不可既用又疑，授职无权。这方面，刘备是榜样。他“三顾茅庐”请出孔明后，就不顾关羽，张飞的非难，将"实权"交于孔明。结果，孔明佐助他，成就了三国鼎力的伟业。现代企业各项工作千头万绪，一个领导人不可能包办一切，一定要大胆、充分地使用人才。

　　四是组合人才，聚放效应。人才不仅有一个量才使用的问题，还有一个合理组合发挥其集聚效应的问题。现实生活中常有这样的情况，就单个人讲，全是人才，但如果把两个能力，资力、经历、性格、年龄相当的人放在一起（如一个当书记，一个当经理），很容易碰撞“不团结”；但如果一柔一刚，一老一少，一男一女地加以组合，结果就可能大不一样。因此，一个领导者使用人才，不仅要重识个体素质，还要重识群体结构的合理化。使群体中的个体相互弥补，相得益彰，达到一加一大于二的效果。

　　五是庸才愚才及时淘汰。人非圣贤谁能无过。在用人过程中，再高明的领导者也有失误的时候。这并不可怕。关键是要一旦发现庸才愚才虚占其位，就要坚决而得法地将其撤换。发现庸才愚才不及时撤换，或频繁地更换下属，既影响工作与事业，又会给领导人带来负面影响，还容易起到不良的导向作用。

　　总之，在用人方面，一个企业，特别是一个大型企业的领导者，一定要有爱才之心，识才之眼，选才之德，谋才之脑，提才之能，用才之胆，容才之章，护才之魄，育才之法和聚才之力。